PENGARUH STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. JAYA

Ditulis Oleh : Zun Nuraini, Deni Handani, Feri Antoni

1. Fakultas Administrasi , Prodi ADministrasi Bisnis, Institut Administrasi dan Kesehatan Setih Setio Muara Bungo, Jambi, Indonesia

2. Fakultas Administrasi , Prodi ADministrasi Bisnis, Institut Administrasi dan Kesehatan Setih Setio Muara Bungo, Jambi, Indonesia

3. Fakultas Administrasi , Prodi ADministrasi Bisnis, Institut Administrasi dan Kesehatan Setih Setio Muara Bungo, Jambi, Indonesia

email : zunnuraini@gmail.com, denihandani91@gmail.com, Feriantoni@gmail.com

Alamat : Jln Setih Setio No. 05 Pasir Putih Kec. Rimbo Tengah, Kab. Bungo, Jambi

ABSTRAK

PT Jaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi khususnya

pengangkutan batu bara di Provinsi Jambi. Permasalahan yang sering terjadi di perusahaan ini

adalah tingginya tingkat turnover intention pada karyawan, terutama pada posisi sopir batu bara.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover

intention karyawan Pabrik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode

survei melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh populasi karyawan sebanyak 40

responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan bantuan

aplikasi SPSS versi 23.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 91,2%

menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut mampu menjelaskan turnover intention sebesar

91,2%, sedangkan sisanya 8,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Kata Kunci: Stres Kerja, Turnover Intention.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang penting dalam mencapai tujuan

organisasi atau perusahaan. Karyawan berperan sebagai pendorong utama dalam melaksanakan

fungsi dan mencapai tujuan perusahaan. Perilaku dan sikap karyawan di lingkungan kerja

dapat berdampak signifikan pada kinerja mereka, baik secara positif maupun negatif. Ketika

perilaku negatif lebih mendominasi, hal ini dapat menurunkan prestasi kerja dan dedikasi

karyawan terhadap tugas yang diemban. Akibat terburuk dari situasi ini adalah munculnya niat

untuk berhenti atau keluar dari pekerjaan, yang dikenal sebagai turnover intention. Karyawan yang merasa tidak puas atau tertekan di tempat kerja cenderung memiliki niat untuk mencari

peluang lain, sehingga penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang

mendukung agar karyawan merasa dihargai dan termotivasi (Sari Dewi et al., 2023).

Dengan demikian, perhatian yang diberikan dalam bidang sumber daya manusia

berkaitan dengan isu-isu yang berdampak pada tenaga kerja. Salah satu isu yang signifikan

terkait tenaga kerja di dalam suatu perusahaan adalah tingginya tingkat turnover karyawan.

Turnover Intention adalah keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya

secara mandiri atau berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain sesuai pilihannya

sendiri. Turnover itention dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, Rivai (2019:240) di dalam

(Aditya et al., 2021) mengemukakan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

keinginan karyawan untuk berhenti bekerja (turnover intention), yaitu: beban kerja, stres kerja,

kelelahan kerja, masa kerja, konflik kerja, dukungan sosial, kepuasan kerja, kompensasi, dan

punishment (hukuman). Teori ini menunjukan bahwa keinginan dari seorang karyawan untuk

berhenti dari pekerjaannya dipengaruhi oleh stres kerja. Peningkatan stres kerja yang dialami

oleh karyawan secara bersamaan akan meningkatkan keinginan mereka untuk meninggalkan

pekerjaannya.

Stres kerja merupakan suatu respon fisiologis dan dirasakan oleh karyawan

akibat adanya tekanan tuntutan pekerjaan. Stres kerja yang berkepanjangan dapat menurunkan

kemampuan karyawan untuk fokus, membuat keputusan yang tepat, dan berkolaborasi secara

efektif (Dwi Novita Sari et al., 2022). Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa

yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk

menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres

(Basalamah et al., 2023). Stres kerja dapat menyebabkan perasaan cemas, emosi yang tidak

menentu, gangguan tidur, kesepian, penurunan relaksasi, kurang konsentrasi, gugup, dan

tekanan darah tinggi, yang semuanya dapat menyebabkan gangguan pada pekerjaan seseorang.

PT Jaya walaupun memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak, tetapi tingkat turnover

pada karyawan juga cukup tinggi, terutama pada posisi sopir batu bara. Banyak karyawan yang

berhenti bekerja atas keinginan sendiri dan banyak juga karyawan yang diberhentikan paksa

oleh perusahaan akibat kinerja yang buruk. Selain itu, setiap bulannya cukup banyak karyawan

baru yang masuk bekerja terutama pada posisi sopir. Hal ini dikarenakan mudahnya

persyaratan untuk menjadi karyawan di bidang sopir angkutan batu bara yang mana perusahaan

juga menyediakan sangat banyak lowongan untuk posisi tersebut.

Berdasarkan fenomena yang terjadi tersebut, peneliti merasa tertarik dan tertantang

untuk melakukan penelitian untuk melihat seberapa jauh sebenarnya pengaruh dari stres kerja,

beban kerja dan kelelahan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT Jaya Abadi

Adapun hasil penelitian tersebut akan dilaporkan dalam bentuk skripsi yang berjudul:

“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Jaya”.

Kajian Teoritis

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1Pengertian Turnover Itention

Menurut Handoyo (2018:83) turnover intention adalah keinginan karyawan untuk keluar

dan berhenti bekerja dari perusahaan dimana dia sekarang bekerja secara sukarela menurut

pilihan dan keinginannya sendiri. Dorongan ini muncul ketika seseorang merasa bahwa

pekerjaan atau lingkungan kerja yang ada tidak lagi memberikan kepuasan, baik dari segi

kesejahteraan, tantangan, maupun peluang pengembangan karier.

Turnover intention tidak timbul tanpa alasan, terdapat berbagai

faktor yang memengaruhi perilaku ini. Seseorang tidak akan meninggalkan suatu organisasi

tanpa adanya pemicu yang membuatnya ingin berpindah tempat kerja. Menurut Mobley (2014)

di dalam (Yuliani & Abdi, 2023). Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu

Faktor Individual, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Handoyo (2018:84) mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk

mengukur tingkat turnover pada karyawan, antara lain Berpikir untuk keluar, Keinginan untuk

keluar dan Mencari pekerjaan lain.

2.1.2 Stres Kerja

2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Siagian (2018) di dalam (Basalamah et al., 2023) stres merupakan kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, pikiran dan kondisi seseorang sehingga membuat

seseorang tersebut tidak mampu mengendalikannya. Jika stres di tempat kerja tidak diatasi

dengan baik, hal ini dapat memicu berbagai gangguan kesehatan, seperti kelelahan fisik,

emosional, dan mental yang dikenal dengan istilah burnout. Menurut Robbins (2017:429) stress

kerja adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang,

tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan

hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Menurut Mangkunegara (2016) stres kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan saat menghadapi tuntutan pekerjaan.

Menurut Robbins didalam (Maghfirah, 2023) faktor-faktor penyebab stress karyawan,

dibagi menjadi tiga yaitu Faktor Individu, Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan. Menurut

Robbins didalam (Krisdianto et al., 2023) indikator stres kerja terbagi menjadi 4 yaitu: Faktor

intrinsik pekerjaan, Peran dalam organisasi, Hubungan ditempat kerja dan Pengembangan karir.

Metode Penelitian

Jenis Penelitian

Penelitian ini berjenis asosiatif kuantitatif. Asosiatif adalah suatu pendekatan atau metode

dalam penelitian yang digunakan untuk mengidentifikasi dan menganalisis hubungan antara dua

variabel atau lebih, kuantitatif adalah suatu pendekatan dalam penelitian yang berfokus pada

pengumpulan dan analisis data numerik.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang mencakup semua objek atau subjek yang

memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian diambil kesimpulan tentangnya. Populasi bukan hanya jumlah orang yang ada,

tetapi semua ciri atau sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek tersebut (sugiyono, 2024).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sopir pada PT Jaya yang saat ini

berjumlah 40 orang karyawan.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah Jumlah karakteristik sampel dan populasi terbentuk . Jika populasi besar

dan peneliti tidak dapat mempelajari semua aspeknya karena keterbatasan dana, tenaga, atau

waktu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi untuk mendapatkan

kesimpulan yang dapat digunakan untuk populasi secara keseluruhan. Dengan demikian, sampel

harus benar-benar representatif (mewakili populasi) (sugiyono, 2024). Dikarenakan populasi pada penelitian ini kurang dari 100, yaitu hanya sebanyak 40 orang maka jumlah sampel yang

diambil pada penelitian ini sebanyak populasi yaitu sebanyak 40 orang responden sebagai

sampel. Metode pengambilan sampel yang digunakaan adalah sampling jenuh yang merupakan

teknik pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel .

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah proses penelitian yang penting. Agar hasil yang dicapai

sesuai dengan tujuan atau hipotesis awal penelitian, teknik pengambilan data harus benar dan

sesuai dengan metode. Ketika ada kesalahan dalam pengumpulan data, itu akan menghasilkan

kesimpulan yang salah, penelitian yang tidak relevan, dan tentu saja kehilangan

waktu dan tenaga (Sahir, 2022).

3.3.1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang menggunakan kumpulan pertanyaan

tertulis untuk meminta responden menjawab . Metode ini efektif ketika peneliti mengetahui

dengan pasti variabel yang akan diukur dan harapan responden. Selain itu, kuesioner cocok

digunakan ketika jumlah responden cukup besar dan tersebar di seluruh wilayah. Kuesioner

dapat berupa pertanyaan tertutup atau terbuka, dan dapat diberikan secara langsung kepada

responden atau dikirim melalui internet atau pos (sugiyono, 2024).

3.3.2. Observasi

Sugiyono (2024) mengatakan bahwa observasi adalah proses yang kompleks yang terdiri

dari banyak proses biologi dan psikologis, dengan proses pengamatan dan ingatan sebagai dua

hal yang paling penting .

3.4 Sumber Data

Sumber data merupakan subjek tempat atau diperolehnya suatu data. Sumber data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Jaya

3.4.1. Data Primer

Data primer, juga dikenal sebagai data baru atau data asli, adalah data yang dikumpulkan

secara langsung oleh peneliti dari sumber datanya. Wawancara, observasi, dan penyebaran

kuesioner adalah beberapa metode yang dapat digunakan peneliti untuk

mendapatkan data primer. Dalam penelitian ini data didapat dari PT Jaya dengan menyebarkan

kuesioner.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh peneliti dari berbagai sumber

sebelumnya (peneliti sebagai tangan kedua). Sumber-sumber ini termasuk, tetapi tidak terbatas

pada, buku, laporan, jurnal, Biro Pusat Statistik (BPS), dan lain-lain (Siyoto & M. Ali Sodik,

2015).

3.6 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain dikumpulkan dalam penelitian kuantitatif. Analisis data meliputi

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabuli data berdasarkan

variabel dari seluruh responden, menampilkan data untuk masing-masing variabel yang diteliti,

dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Langkah akhir tidak dilakukan untuk penelitian yang tidak mengajukan hipotesis (sugiyono, 2024). Teknik analisis

data dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda,dan pengujian dilakukan dengan bantuan

progam aplikasi SPSS (Statistical package social science) Versi 23.

3.6.1. Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif memberikan gambaran suatu data yang dilihat Nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, total, rentang, kurtosis, dan skewness digunakan

dalam analisis deskriptif untuk memberikan gambaran tentang data. Fokus analisis ini adalah

untuk memberikan penjelasan tentang karakteristik masing-masing variabel penelitian. dengan

menyajikan data ke dalam tabel distribusi frekuensi dan menghitung nilai rata-rata, skor total,

dan tingkat pencapaian responden (TCR). Untuk menentukan tingkat capaian jawaban

responden, digunakan rumus berikut :

Keterangan :

TCR : Tingkat Capaian Responden

RS : Rata-Rata Skor Jawaban Responden

N : Nilai Skor Jawaban

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas

Validitas adalah uji coba pertanyaan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana responden memahami pertanyaan yang diajukan peneliti. Jika hasilnya tidak valid, ada

kemungkinan bahwa responden tidak memahami pertanyaan yang diajukan (Sahir, 2022).

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara x dan y

N = jumlah subjek

∑ xy = jumlah perkalian antara skor x dan skor y

∑x = jumlah total skor x

∑y = jumlah total skor y

∑x2 = jumlah dari kuadrat x

∑y2 = jumlah dari kuadrat y

Dasar pengambilan keputusan untuk menguji validitas dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel. Untuk menentukan rtabel yaitu dengan rumus :

df = n – k

Keterangan :

n = Jumlah responden

k = Jumlah variabel bebas

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran seberapa konsisten jawaban responden. Ini ditunjukkan dalam

bentuk angka, biasanya sebagai koefisien, di mana semakin tinggi koefisien, semakin konsisten

jawaban responden (Sahir, 2022).

Rumus:

Keterangan:

r11 = nilai reliabilitas

k = jumlah item

∑Si = jumlah varian skor tiap-tiap item

St = varian total

Kriteria yang digunakan dalam menguji reliabilitas data dengan menggunkan yaitu:

1. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 dinyatakan reliabel.

2. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,6 dinyatakan tidak reliabel.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan agar data dan sampel yang diolah benar-benar mewakili

populasi secara keseluruhan . Untuk asumsi klasik yan dilakukan penelitian ini yaitu uji

normalitas, uji multikonlinearitas, dan uji heterokedastisitas.

Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi normal variabel independen dan

dependen. Model regresi yang baik harus memiliki grafik analisis dan uji statistik (Sahir, 2022).

Uji Heterokedastisitas.

Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menentukan apakah ada perbedaan dalam varians

residu antara dua pengamatan. Menurut Sugiyono , penyimpangan Heterokedastisitas adalah

variasi variabel dalam model yang tidak sama (konstan) (Sahir, 2022).

Pengertian Regresi Linier Sederhana:

Regresi linier sederhana mengasumsikan adanya hubungan linear antara variabel independen dan

dependen, yang dapat dinyatakan dalam persamaan matematis:

Model ini digunakan untuk memprediksi nilai Y berdasarkan nilai X, serta untuk mengukur

seberapa kuat hubungan antara kedua variabel tersebut.

Pangesti, D. S. (2015). Regresi linear sederhana. Universitas Terbuka.

3.6.5. Uji Hipotesis

3.6.5.1. Uji t (Secara Parsial)

Uji parsial, juga dikenal sebagai uji t , menggunakan koefisien regresi parsial untuk

menentukan signifikansi parsial atau masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat

(Sahir, 2022). Menurut (Sugiyono, 2024) rumusnya adalah sebagai berikut:

t hitung =

3.6.5.3. Koefisien Determinasi (R)²

Pada prinsipnya, besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

yang ditunjukkan oleh koefisien determinasi, yang berarti semakin kecil angka koefisien

determinasi dalam model regresi, atau semakin mendekati nol , semakin besar pengaruh masing –

masing variabel bebas terhadap variabel keterikatan. Jika angka koefisien determinasi dalam

model regresi terus menjadi kecil atau semakin mendekati nol , semakin besar pengaruh masing￾masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sahir, 2022). Rumus koefisien

determinasinya adalah:

KP = R² x 100%

Keterangan:

KP = nilai koefisien determinasi

R

2= nilai koefisien korelasi

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja

Tanggapan responden terhadap stres kerja dapat diketahui melalui tabulasi data hasil

angket penelitian yang disebarkan kepada 40 orang responden yang merupakan karyawan PT

Jaya. Variabel stres kerja diukur melalui empat indikator yaitu: faktor intrinsik pekerjaan, peran

dalam organisasi, hubungan ditempat kerja, pengembangan karir, Setiap indikator memiliki item

pernyataan, dan tanggapan dari responden dapat dilihat dari tabel berikut:

Berdasarkan Tingkat Capaian Responden (TCR) Variabel Stres Kerja pada table 4.5

diatas diketahui bahwa rata-rata TCR variabel Stres kerja adalah 78 %. Artinya tingkat capaian

responden variabel Stres Kerja(X1) kriterianya Baik.

4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Turnover intention (Y)

Tanggapan responden terhadap turnover intention dapat diketahui melalui tabulasi data

hasil angket penelitian yang disebarkan kepada 40 orang responden yang merupakan karyawan

PT Jaya .Variabel turnover intention diukur melalui tiga indikator yaitu: berfikir untuk keluar,

keinginan untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Setiap indikator memiliki item pernyataan,

dan tanggapan dari responden dapat dilihat dari tabel berikut :

Sumber: Data primer, diolah tahun 2025.

Berdasarkan Tingkat Capaian Responden (TCR) Variabel turnover intention pada table 4.8

diatas diketahui bahwa rata-rata TCR variabel turnover intention adalah 81%. Artinya tingkat

capaian responden variabel turnover intention (Y) kriterianya Kuat.

4.4.1 Hasil Uji Validitas Data

Adapun nilai rtabel dapat diperoleh dengan rumus derajat kebebasan degree of fredom (df)

= n-k, dimana n = banyaknya sampel, k = banyaknya variabel bebas, maka (df) = 40-3 = 37.

Hasil uji analisis validitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan

setiap variabel Stres Kerja (X1). Berkorelasi Signifikan karena Jika rhitung > rtabel (0,3160), maka

dapat disimpulkan bahwa semua instrument pada Stres kerja (X1) dinyatakan valid.

Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa semua item pernyataan

setiap variabel Turnover Intention (Y). Berkorelasi Signifikan karena Jika rhitung > rtabel (0,3160),

maka dapat disimpulkan bahwa semua instrument pada turnover intention (Y) dinyatakan valid.

.4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas dapat lihat pada tabel sebagai berikut:

Berdasarkan data dari tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa variabel Stres Kerja (X1)

memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,925 ≥ 0,6 dan Turnover Intention (Y) memiliki nilai

Cronbach Alpha sebesar 0,92 ≥ 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa semua data dinyatakan

reliabel.

Hasil Uji Hipotesis

Uji T ( Secara Parsial )

Adapun hasil uji t (secara parsial ) pada penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

Kriteria dalam melakukan uji t (secara parsial) jika nilai signifikansi > 0,05 atau thitung ≤ ttabel,

maka H0 diterima dan H1 ditolak, yang artinya tidak terdapat pengaruh variabel independen

secara parsial (X) terhadap variabel dependen (Y), jika nilai signifikansi ≤ 0.05 atau thitung > ttabel,

maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat pengaruh variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y). Nilai ttabel dapat diperoleh dengan rumus derajat kebebasan atau degree

of freedom (df) = n-k, dimana n = banyak sampel, k = banyak variabel bebas, maka (df) = 40-3

= 37, diperoleh nilai ttabel sebesar 1.687

BAB V

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh Stres Kerja

terhadap Turnover Intention pada karyawan PT Jaya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut: Stres Kerja (X1) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Turnover

Intention (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung sebesar 1,301 ≤ ttabel 1,687 dan nilai

signifikansi 0,202 ≥ 0,05. Artinya, peningkatan stres kerja cenderung meningkatkan keinginan

karyawan untuk turnover, namun pengaruh tersebut tidak cukup kuat secara statistik.

DAFTAR PUSTAKA

Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Malikussaleh.

Aditya, O. M., Muslih, B., & Meilina, R. (2021). Analisis Dampak Stress Kerja, Beban Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Artaboga Cemerlang Depo

Kediri. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN), 6(1), 39–54.

https://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/513

Afandi, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zanafa Publishing.

Basalamah, M. S. A., Sinaga, S. R., & Mursalim. (2023). Faktor-Faktor Stres Kerja dan

Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Claro

Makassar. Journal on Education, 05(03), 8498–8511.

DR. ENNY RADJAB, M. A. (2017). METODOLOGI PENELITIAN BISNIS.

Dwi Novita Sari, A., Husnaiti, R., & Tristiarto, Y. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja

Krisdianto, D., Elvina Widyawati, C., & Saroh, S. (2023). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja,

Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. Hyarta

Danadipa Raya). Jiagabi, 12(1), 170–178.

https://jim.unisma.ac.id/index.php/jiagabi/article/download/20237/15041

Maghfirah, N. (2023). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Karyawan. Jurnal Doktor

Manajemen (JDM), 6(2), 127. https://doi.org/10.22441/jdm.v6i2.22307

Pujianto, Y., & Widyantoro, H. (2024). Dampak Stres Kerja dan Kelelahan Kerja Terhadap Niat

Berpindah Karyawan Millenial di Malang. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah

Palopo, 10(1), 1. https://doi.org/10.35906/jurman.v10i1.1922

Sahir, syafrida hafni. (2022). METODOI0GI PENELITIAN.

Sari Dewi, N. U., Alhadar, F. M., & Mustafa, I. M. (2023). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Burnout Pada Karyawan PT BNI Cabang

Ternate. Eqien – Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 12(03), 294–304.

https://doi.org/10.34308/eqien.v12i03.1485

Siyoto, S., & M. Ali Sodik. (2015). DASAR METODOLOGI PENELITIAN (Ayup (ed.); 1st ed.).

sugiyono. (2022). METODE PENELITIAN Kuantitatif,kualitatif dan R&D.

sugiyono. (2024). METODE PENELITIAN KUANTITATIF.

Supriadi, A. (2022). Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia. Tahta Media group

Yuliani, R., & Abdi, M. (2023). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Intention Karyawan Pada Fahira Hotel Bukittinggi. Menara Ilmu, 17(2), 66–75.

https://doi.org/10.31869/mi.v17i2.4582